Признать временный перевод постоянным если замещаемй учволен

Содержание
  1. Практика споров с временными работниками
  2. 1. «Срочники»
  3. 2. Замещающие отсутствующего
  4. Временный перевод стал постоянным как оформить?
  5. Статья 72.2. временный перевод на другую работу
  6. Оформление перевода с временной на постоянную работу
  7. Как оформить временный перевод в постоянный?
  8. Рф временный перевод становится постоянным
  9. Когда временный перевод не становится постоянным
  10. Как временный перевод работника оформить постоянно
  11. Внутренние переводы: оформляем правильно
  12. Временные переводы: виды, особенности и порядок оформления
  13. Что делать с временным работником, если основной уволился
  14. Правовые тонкости
  15. Превращение замещающего сотрудника в основного
  16. Оформление перевода
  17. Увольнение временного работника
  18. Денежные выплаты
  19. Помощь по Теле2, тарифы, вопросы
  20. Суть конфликта
  21. Решение суда
  22. Статья предназначена только для специалистов по кадрам и управлению персоналом
  23. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору
  24. Наша справка
  25. Издание приказа о признании временного перевода на другую работу постоянным
  26. Имейте в виду
  27. Внесение в трудовую книжку работника записи о переводе на другую постоянную работу
  28. НЕЛЬЗЯ!
  29. ПРИМЕР
  30. Когда временный перевод не становится постоянным

Практика споров с временными работниками

Признать временный перевод постоянным если замещаемй учволен

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

— «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

— сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

[attention type=yellow]

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

[/attention]

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

[attention type=red]

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

[/attention]

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Временный перевод стал постоянным как оформить?

Признать временный перевод постоянным если замещаемй учволен

Меню

— Консультация юриста — Трудовой кодекс рф приказ когда временный перевод становится постоянным

В пределах установленных законом сроков стороны определяют конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу.

Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. Когда временный перевод не становится постоянным Потребуются новые приказ, карточка, дело. Эта процедура — вынужденная мера.

К ней прибегают лишь тогда, когда до истечения временного документа не были подготовлены нужные бумаги для переоформления на постоянную работу. Все документы требуют подписей обеих сторон и заверяются печатью организации.

  • При внутреннем переоформлении специалиста письменно ставят в известность о процедуре перевода работника с временной на постоянную работу за два месяца до начала составления.

Как оформить временный перевод в постоянный? Сотрудник заверяет согласие подписью с датой или заявлением.

  • Заключается допсоглашение к договору с учетом изменившихся обязанностей. На основании соглашения создается приказ. Оговаривается должность, инициалы, подразделение перевода, сумма зарплаты.
  • В трудовой книжке прописываются соответствующие данные.

Перевод работника с постоянной работы на временную Устройство временного сотрудника происходит со ссылкой на Статью 59 ТК РФ.
Согласно ее требованиям составляется срочный договор с работником, подразумевающий определенный срок действия. Этапы перевода.

Статья 72.2. временный перевод на другую работу

Важно Я знаю, как правильно… оформить временный перевод в постоянный В приказе о назначении работника исполняющим обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз и освобождении от исполнения должностных обязанностей по занимаемой должности был прямо указан срок временного перевода: «до приема на работу постоянного работника». Следовательно, о том, что перевод на руководящую должность носит временный характер, работник знал.
Из материалов дела следует, что работник согласился на временный перевод, поскольку исполнял обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз и поставил свою подпись в служебной записке о переводе.

Оформление перевода с временной на постоянную работу

  • Когда временный перевод не становится постоянным
  • Как оформить временный перевод в постоянный?
  • Я знаю, как правильно… оформить временный перевод в постоянный
  • Оформление перевода с временной на постоянную работу
  • Как признать временный перевод постоянным?
  • Временный перевод на другую работу
  • Временный перевод на другую работу и его оформление по тк рф

Когда временный перевод не становится постоянным Подробные условия перевода отражаются в соглашении с работником и приказе. Если же запись о временном переводе всё же была внесена, то это является нарушением порядка заполнения трудовой книжки.

Внимание Временный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника Временный перевод сотрудника на должность временно отсутствующего работника оформляется составлением соглашения в письменной форме.

Как оформить временный перевод в постоянный?

Внимание В приказе о назначении работника исполняющим обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз и освобождении от исполнения должностных обязанностей по занимаемой должности был прямо указан срок временного перевода: «до приема на работу постоянного работника». Следовательно, о том, что перевод на руководящую должность носит временный характер, работник знал.

Из материалов дела следует, что работник согласился на временный перевод, поскольку исполнял обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз и поставил свою подпись в служебной записке о переводе. При этом приказ о временном переводе, изданный работодателем, работник в установленном законом порядке не оспорил, то есть он согласился с ним.

У руководства организации не было намерений оформить данного работника на постоянную работу на руководящую должность.

Рф временный перевод становится постоянным

  • Оформление перевода с временной на постоянную работу
  • Временный перевод на другую работу и его оформление по тк рф
  • Как оформить временный перевод в постоянный?
  • Я знаю, как правильно… оформить временный перевод в постоянный
  • Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru
  • Когда временный перевод не становится постоянным
  • Временные переводы: виды, особенности и порядок оформления

СУТЬ КОНФЛИКТА Работник работал в ООО в должности юрисконсульта отдела претензионноисковой работы.

В связи с наличием вакантной должности начальника отдела договоров и экспертиз эту должность предложили временно занять юрисконсульту.

Когда временный перевод не становится постоянным

/Рабочее время/Перевод с временной на постоянную работу Сотрудники учреждений могут получить статус временных по ряду причин. Одной из них является замещение другого специалиста на должности, если он ушел в административный отпуск, декрет и т.п.

Но прежний работник может впоследствии уволиться. В этом случае непременно встанет вопрос, как принятого ранее перевести с временной должности на постоянную работу. Процедура не подразумевает сложную схему действий.

Не обязательно составлять заявление с просьбой уволить, а следом за ним — с требованием принять вновь.
Однако есть некоторые нюансы, которые стоит учесть. Они связаны с оформлением бумаг.

Перевод с временной должности на постоянную по Трудовому кодексу РФ Статья 58 ТК РФ предполагает наличие определенных требований.

Как временный перевод работника оформить постоянно

Подробные условия перевода отражаются в соглашении с работником и приказе. Если же запись о временном переводе всё же была внесена, то это является нарушением порядка заполнения трудовой книжки. Исправление такой записи проводится путем внесения правильной записи. Исправление вносится по месту работы сотрудника, где была сделана такая запись.

В случае реорганизации компании, сотрудники которой допустили ошибку, исправление делает ее правопреемник.

А если компания ликвидирована – то текущий работодатель, но при предоставлении соответствующих документов.

[attention type=green]

Временный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника Временный перевод сотрудника на должность временно отсутствующего работника оформляется составлением соглашения в письменной форме.

[/attention]

При этом в качестве срока перевода указывается дата возвращения на работу работника, который временно отсутствует.

Внутренние переводы: оформляем правильно

Внимание Подробности в материалах Системы Кадры: 1.Ответ: Как внести в трудовую книжку запись о переводе сотрудника. Сначала сотрудник был переведен на новую должность временно, а спустя два месяца с ним был оформлен постоянный перевод Запись о временном переводе в трудовую книжку сотрудника вносить не нужно (ст.
66

ТК РФ, п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Но в случае изменения характера перевода из временного в постоянный фактической датой перевода на новую должность считается именно дата временного перевода.

В результате запись о переводе вносят только тогда, когда появились реальные основания для ее оформления (т. е. перевод стал постоянным).

Временные переводы: виды, особенности и порядок оформления

Важно Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме. Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ.

Что делать с временным работником, если основной уволился

Признать временный перевод постоянным если замещаемй учволен

Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу.

К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там.

В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.

Правовые тонкости

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста.

При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).

Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.

В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.

Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы.

Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора.

[attention type=yellow]

В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.

[/attention]

Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

Превращение замещающего сотрудника в основного

Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу. Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса.

Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником.

Оформление перевода

По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.

Увольнение временного работника

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

  • Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
  • Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
  • Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

  • уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
  • соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Признать временный перевод постоянным если замещаемй учволен

лжность, бывает сложно смириться с возвращением к прежнейработе и заработной плате. На этой почве нередко возникают конфликтные ситуациии даже судебные споры. Одна из таких ситуаций приведена в ОпределенииСамарского областного суда от 16.12.2010 № 33-12596.

Суть конфликта

Работник работал в ООО в должности юрисконсульта отдела претензионноисковойработы. В связи с наличием вакантной должности начальника отдела договоров иэкспертиз эту должность предложили временно занять юрисконсульту.

Поскольку работник согласился с предложением работодателя,был издан приказ о назначении данного работника исполняющим обязанности подолжности начальника отдела договоров и экспертиз с освобождением от исполнениядолжностных обязанностей по занимаемой должности до приема на работупостоянного работника (фактически имел место временный перевод юрисконсульта надругую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Работник приступил к своимновым обязанностям на руководящей должности.

Через некоторое время новоиспеченный руководитель ушел вежегодный отпуск. Находясь в отпуске, он узнал, что на должность начальникаотдела договоров и экспертиз назначен другой работник и бывший юрисконсульт долженприступить к своей прежней работе.

Работник посчитал, что действия работодателя незаконны, и всвязи с этим обратился с иском в суд.

Требования работника

В суде работник потребовал признать приказ о его переводе сдолжности начальника отдела договоров и экспертиз на должность юрисконсульта отделапретензионно-исковой работы (то есть на прежнюю работу) незаконным,восстановить его на работе в должности начальника договоров и экспертиз,взыскать с работодателя разницу в заработке (поскольку на руководящей должностион получал заработную плату больше) и компенсацию морального вреда.

Свои требования работник обосновал следующим.

Вернувработника на прежнюю должность (юрисконсульта), работодатель фактически лишилего работы, обусловленной трудовым договором, то есть руководство организации несогласовало с ним перевод на работу с более низкой квалификацией.

[attention type=red]

Кроме того,за все время выполнения нижеоплачиваемой работы работник недополучил законнуюзаработную плату. В связи с допущенными работодателем нарушениями его законныхправ и интересов он испытывает нравственные страдания.

[/attention]

Свой перевод на должность начальника отдела договоров иэкспертиз работник считал постоянным.

Решение суда

При рассмотрении данного трудового спора суд указал, что,согласно положениям ст. 72.2 ТК РФ, работник может быть временно переведен надругую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым, всоответствии с законом, сохраняется место работы, — до выхода этого работникана работу.

Извлечение
из Трудового кодекса РФ

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме,работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателяна срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется длязамещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии сзаконом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Еслипо окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он непотребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения овременном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В приказе о назначении работника исполняющим обязанности подолжности начальника отдела договоров и экспертиз и освобождении от исполнениядолжностных обязанностей по занимаемой должности был прямо указан сроквременного перевода: «до приема на работу постоянного работника». Следовательно,о том, что перевод на руководящую должность носит временный характер, работникзнал.

Из материалов дела следует, что работник согласился навременный перевод, поскольку исполнял обязанности по должности начальникаотдела договоров и экспертиз и поставил свою подпись в служебной записке опереводе. При этом приказ о временном переводе, изданный работодателем,работник в установленном законом порядке не оспорил, то есть он согласился сним.

У руководства организации не было намерений оформить данногоработника на постоянную работу на руководящую должность. А доказательств обратногоработник представить суду не смог. В свою очередь, в течение всего периодавременного перевода работника работодатель осуществлял поиск кандидатуры надолжность начальника отдела договоров и экспертиз.

Поскольку приказом работодателя на должность начальникаотдела договоров и экспертиз назначен другой кандидат, работник вернулся кисполнению обязанностей юрисконсульта, то есть своих прежних должностныхобязанностей. Это соответствует требованиям ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.

[attention type=green]

Как следует из норм ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, временный переводстановится постоянным только в том случае, если по окончании срока переводапрежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставленияи продолжает работать.

[/attention]

В рассмотренном судом трудовом споре правила, установленныест. 72.2 ТК РФ, работодателем были соблюдены. Поэтому судьи встали на сторонуработодателя и отказали работнику в удовлетворении его требований в полномобъеме.

  • Перевод на другую работу
  • Приказы
  • Трудовая книжка
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору
  • Порядок изменения трудового договора
  • Ничего, как известно, не бывает более постоянным, чем временное. Временным, к слову, может быть и перевод на другую работу, который имеет перспективу стать постоянным. Работника такое положение дел, скорее всего, устроит, ведь постоянство — это уверенность в завтрашнем дне.

    Иногда, впрочем, в том, чтобы перевод работника стал постоянным, заинтересован работодатель.

    В любом случае кадровику придется нелегко: ведь нужно правильно оформить все документы!Что говорит по этому поводу закон? В случае, когда по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а работник не требует ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным.Но, как показывает практика, у многих кадровиков подобная ситуация вызывает массу вопросов. Главный из них, как документально оформить преобразование временного перевода в постоянный? Мы спросили об этом того, кто на 100 % знает, как правильно оформить «превращение» временного перевода в постоянный…

    Вы пользуетесь профессиональной информацией!

    Статья предназначена только для специалистов по кадрам и управлению персоналом

    Временный перевод на другую работу производится на заранее определенный срок. По общему правилу предполагается, что по истечении указанного срока работник вернется к своей прежней работе.

    Но так происходит не всегда. Условие о сроке перевода может быть согласовано сторонами, но впоследствии утратить силу в связи с признанием такого перевода постоянным в порядке, определенном ст. 72 2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

    В этом случае необходимо произвести определенные действия и оформить соответствующие документы. Какие? Об этом по порядку…

    Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору

    Дополнительное соглашение к трудовому договору обязательно, поскольку прежнее соглашение о временном переводе перестает действовать, но к работе, обусловленной трудовым договором, работник уже не возвращается.

    В данном случае, когда речь идет о признании временного перевода работника постоянным, в тексте соглашения необходимо прямо указать, что условие о срочном характере перевода теряет свою силу, в связи с чем работник считается переведенным на другую постоянную работу.

    При этом важно учитывать, что работник считается переведенным на другую постоянную работу со дня, когда он фактически приступил к исполнению новых для себя обязанностей, т. е. с момента, определенного прежним дополнительным соглашением с работодателем, а не со дня, когда временный перевод был признан постоянным.

    Предупредите работника об окончании срока перевода если не письменно, то хотя бы в устной форме. Закон этого не требует, но делу не помешает

    Дополнительное соглашение заключается в письменной форме. По аналогии с трудовым договором дополнительное соглашение к нему подписывается работодателем и работником с указанием всех необходимых реквизитов сторон. Один экземпляр соглашения выдается на руки работнику, в подтверждение чего работник также ставит свою подпись на экземпляре соглашения работодателя.

    Наша справка

    Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении прежней работы по окончании срока временного перевода, если работник настаивает на этом. В свою очередь, работник обязан вернуться к прежней работе по окончании срока временного перевода по требованию работодателя. В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

    Издание приказа о признании временного перевода на другую работу постоянным

    В том случае, когда условие о временном характере перевода утрачивает силу, что подтверждается дополнительным соглашением между сторонами, работодатель на основе данного соглашения издает соответствующий приказ о признании перевода постоянным. Полагаем, что такой приказ надо издать, несмотря на отсутствие в законе каких-либо прямых указаний на его составление.

    Имейте в виду

    По взаимному согласию сторон временный перевод работника на другую работу может быть признан постоянным и до окончания срока временного перевода

    Приказом, составленным в произвольной текстовой форме, фиксируются те условия, о которых договорились стороны при признании временного перевода постоянным. Таким образом, текст приказа не должен противоречить тексту заключенного соглашения.

    Однако срок издания такого приказа нигде не определен.

    По аналогии с приказом о приеме на работу, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, приказ о признании временного перевода постоянным желательно оформить и довести до сведения работника также не позднее трех дней с момента заключения соответствующего дополнительного соглашения. Тем не менее еще раз напомним, коль скоро в законе ничего не говорится о форме и сроках издания такого приказа, они определяются самим работодателем.

    Внесение в трудовую книжку работника записи о переводе на другую постоянную работу

    Записи о временных переводах в трудовой книжке не делаются, однако согласно ст. 66 ТК РФ в ней в обязательном порядке производится запись о переводе работника на другую постоянную работу. В нашем случае перевод был признан постоянным, а значит, необходимо дополнить трудовую книжку работника соответствующими сведениями.

    Временный перевод признается постоянным с того момента, когда работник приступил к работе по новой для себя трудовой функции (в новом структурном подразделении).

    Иначе говоря, в данном случае речь идет о постоянном переводе работника на другую работу со дня, определенного соглашением о временном переводе.

    Данное обстоятельство необходимо учитывать при внесении записи о постоянном переводе в трудовую книжку работника.

    НЕЛЬЗЯ!

    Вносить в трудовую книжку работника запись о временном переводе

    Но и здесь есть свои трудности.

    Дело в том, что не совсем ясно, как правильно в трудовой книжке указать дату перевода работника на другую работу, а главное, какой документ считать основанием внесения соответствующей записи о переводе: приказ о временном переводе работника (определяющий фактическую дату перевода работника на другую работу) или же приказ работодателя о признании временного перевода постоянным?

    Сложность ситуации в том, что действующая Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69) не содержит каких-либо рекомендаций по этому поводу. Однако решить проблему мы все-таки в силах.

    Так, однозначно можно говорить о том, что при внесении в трудовую книжку записи о переводе работника на другую работу, в случае признания временного перевода постоянным, необходимо указывать дату, соответствующую дате фактического перевода работника на новую работу.

    ПРИМЕР

    Когда временный перевод не становится постоянным

    Признать временный перевод постоянным если замещаемй учволен

    Работнику, временно переведенному на вышестоящую должность, бывает сложно смириться с возвращением к прежней работе и заработной плате. На этой почве нередко возникают конфликтные ситуации и даже судебные споры. Одна из таких ситуаций приведена в Определении Самарского областного суда от 16.12.2010 № 33-12596.

    Ваш юрист
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: