Общепроизводственный персонал определение

Содержание
  1. Персонал предприятия: понятие, состав, численность – SPRINTinvest.RU
  2. Структура и состав персонала на предприятии
  3. Анализ персонала предприятия
  4. Категории персонала предприятия
  5. Численность персонала предприятия
  6. Обучение персонала на предприятии
  7. Аттестация персонала предприятия
  8. Мотивация персонала предприятия
  9. Производственный персонал
  10. Определение производственного персонала
  11. Производственный персонал — профессии и должности
  12. Особенности управления и определение численности
  13. Производственный персонал: управление, расчет и контроль
  14. Формирование системы управления производственным персоналом
  15. Элементы системы управления
  16. Оплата труда: особенности выбора форм оплаты труда для разных категорий производственных работников
  17. Основная заработная плата
  18. Повременная форма оплаты труда
  19. Сдельная форма оплаты труда
  20. Производственный персонал: определение, численность, методы управления
  21. Общее представление
  22. Понятие
  23. Состав
  24. Особенности деятельности
  25. Расчет
  26. Основные формулы
  27. Расчет для прочих категорий
  28. Возможности управления
  29. Повышение квалификации
  30. Заключительное слово

Персонал предприятия: понятие, состав, численность – SPRINTinvest.RU

Общепроизводственный персонал определение

Персонал предприятия – это актуальный состав работающих лиц. В него входят постоянные, временные, сезонные сотрудники, опытные сотрудники с соответствующей квалификацией и новички-дилетанты.

Эффективное управление персоналом предприятия немыслимо без понимания руководителем или собственниками глубинных процессов его формирования, особенностей его структуры и состава, методов анализа и мотивации, процессов организации обучения и аттестации.

Процесс формирования персонала предприятия нередко носит субъективный характер, влияющий на круг факторов, которые нанимателем принимаются во внимание при изучении кандидатур на те или иные вакантные должности.

Чаще всего речь идет о возрастных ограничениях, уровне образования, квалификации, половой принадлежности.

[1]. Возрастные ограничения.

Основу персонала предприятия составляют трудоспособные лица в возрасте от 18 до 55 (60) лет.

Для работы с опасными и вредными веществами запрещается нанимать подростков.

Для пенсионеров предусматривается ограничение в части пребывания на государственной или муниципальной службе (предельный возраст — 65 лет).

[2]. Уровень образования, квалификационные знания и навыки.

Для эффективности производственных процессов персонал предприятия формируется из кандидатов, которые закончили высшие или средние профессиональные учебные заведения по требуемой специальности.

[attention type=yellow]

Для нанимателя важен опыт потенциального сотрудника, полученный на других промышленных объектах и в других сферах занятости.

[/attention]

[3]. Принадлежность к полу.

Несмотря на конституционный запрет какой бы то ни было дискриминации по половому признаку, де-факто многие наниматели упорно не желают принимать на работу женщин.

Они объясняют данный факт частым отсутствием по причине временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет.

Структура и состав персонала на предприятии

Структура персонала описывается в штатном расписании с обязательным отражением следующих позиций:

  • количество и наименование отделов, секторов, цехов;
  • удельный вес подразделений в объеме производства;
  • процентное соотношение отдельных категорий работников;
  • распределение по должностям (специальностям).

В состав персонала предприятия входят:

[1] производственники, то есть те, кто отвечает за выпуск продукта (оказание услуги), — рабочий персонал, мастера, бригадиры, курирующие менеджеры, заместители директора и так далее, и

[2] сотрудники на местах, выполняющие функции по обслуживанию, содержанию, исполнению социальных задач.

К последним относятся расчетчики заработной платы, инспектора по кадрам, социальные психологи, вахтеры и так далее.

При анализе структуры персонала легко заметить ее зависимость от изменений номенклатуры продукции, введения автоматизированных рабочих мест и увеличения (уменьшения) объема производства.

Часто подбор персонала на предприятии осуществляется по запросам собственников предприятия через специальные агентства.

С помощью набора сотрудников работодатель пытается не только наполнить структуру персонала, но и достичь по итогам его работы наилучших показателей труда.

Окончательный выбор зависит от характера работы, условий деятельности, требований по должностным инструкциям.

Для каждого вида работ должны прописываться требования применительно к практическим навыкам и знанию теоретической базы.

Анализ персонала предприятия

Трудовые ресурсы изучаются не только с точки зрения категорий, квалификации, профессионального уровня, но и по другим характеристикам.

Характеристика персонала предприятия представляет собой совокупность параметров, отличающих тот или иной трудовой коллектив или набор сотрудников от сопоставимых групп работников других предприятий.

Анализ характеристик персонала необходим для совершенствования процессов производства, принятия правильных управленческих решений.

Основные характеристики – это число работающих сотрудников и состав по подчиненности, возрасту, полу, стажу работы, образованию, исполняемым функциональным обязанностям.

При этом уровни квалификации распределяются по разряду, классу или категории.

При анализе эффективности использования трудовых ресурсов принимаются к учету:

  • динамика движения рабочей силы (расчет осуществляется по коэффициентам оборота по убытию, приему и показателям постоянства состава работников);
  • баланс рабочего времени (формулы позволяют понять, эффективно ли используется рабочее время).

Анализ обеспеченности предприятия ресурсами вынуждает принимать решения об изменении штатного расписания, введения нового графика работы по часам.

Результаты анализа обычно сводятся в единый документ или таблицу для последующего доклада директору предприятия. По каждой проблеме предлагается адекватное управленческое решение.

Пример такой таблицы представлен ниже:

Результаты исследованийДействия работодателя
Анализ движения персонала свидетельствует о текучести кадрового составаДополнительные меры по поощрению штатных работников, стимулирующие выплаты
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами указывает на нехватку рабочей силыВведение сменного графика работ, включение в штатное расписание новых ставок, изменение должностных инструкций в части совмещения обязанностей
Анализ адаптации персонала указывает на отсутствие делового партнерства, наличие множественных коммуникативных барьеровОрганизация корпоративов с приглашением членов семей работников предприятия, включение в штат психолога

Категории персонала предприятия

Категории персонала предприятия – это группы, объединенные по общим признакам. Они выделяются в зависимости от поставленных функциональных задач.

Производственный персонал предприятия включает две основные категории:

[1]. Рабочие, которые составляют 80 процентов от общей численности наемных сотрудников. Они занимаются физическим трудом и поддерживают аппараты, механизмы в рабочем состоянии.

Для обеспечения бесперебойного механизма производства от них требуется активное применение навыков и опыта на рабочем месте, максимальная концентрация внимания, профессиональное поведение при возникновении аварийных ситуаций.

[2]. Управленческие работники, входящие в аппарат. Они решают проблемы организационного процесса на предприятии и отвечают за взаимодействие с компаниями «извне».

Примеры: менеджер, руководитель отдела, делопроизводитель, архивариус, директор.

Классификация персонала предприятия предполагает разграничение управленческого персонала по видам: главные, линейные, функциональные.

[А]. Главными управленцами считают собственников предприятия либо генерального директора, подотчетного исключительно владельцу компании или предприятия.

[attention type=red]

Главный управленец ответственен за выбор эффективной стратегии правильного развития компании.

[/attention]

[Б]. Линейные руководители – находятся на ступеньку ниже главных управленцев. В их компетенцию входят функции по администрированию производственных процессов.

[В]. Функциональные начальники непосредственно решают поставленные задачи в одной из частей производства. Это может быть главный механик, главный энергетик, главный бухгалтер.

Численность персонала предприятия

Численность персонала предприятия рассчитывается исходя из потребностей работодателя. Владелец организации стремится полностью укомплектовать штат, чтобы организовать бесперебойный процесс производства.

Плановая численность персонала указывается в штатном расписании, однако нередко состав персонала предприятия нестабилен из-за постоянных кадровых ротаций и перемещений, вызванных уважительными причинами:

  • возможностью ухода в отпуск без сохранения заработной платы сроком до одного года;
  • наличием сезонной или временной работы;
  • наймом совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам;
  • стремительными кадровыми решениями (внеплановыми приемами, увольнениями и перемещениями).

Расчет численности персонала реализуется по показателям среднесписочного состава работников. Для этого используются следующие данные:

  • общее количество наемных сотрудников, которые на дату фиксации заключили трудовые отношения с собственником предприятия, включая женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, командированных лиц, «сезонников»;
  • явное количество сотрудников, присутствующих на рабочем месте либо командированных по служебным вопросам.

Оптимизация численности персонала – сугубо кадровая работа, направленная на сокращение издержек предприятия по оплате труда, выплате социальных пособий, при сохранении либо наращивании производительности труда.

Для работодателя важно, чтобы места временно отсутствующих сотрудников были заняты на условиях срочного договора.

Планирование численности персонала происходит связи с изменением номенклатуры продукции, введением новых структурных подразделений.

Определение необходимой численности персонала производится по итогам деятельности компании за год, квартал.

Обучение персонала на предприятии

Квалификация персонала объективно свидетельствует о его способности решать производственные задачи.

Работодатель определяет, соответствует ли требуемый уровень квалификации фактическому образованию и опыту наемного работника. Если — нет, возможна переквалификация либо направление работника на повышение квалификации.

Правильная система обучения персонала – залог рентабельности производства.

Организация обучения персонала происходит по мере необходимости или системно, но не реже, чем один раз в три года.

[attention type=green]

Это связано с появлением новинок и непрестанным совершенствованием технологических процессов, изменением требований законодательства, поиском путей по снижению брака в работе и обеспечению бесперебойной работы технологических линий.

[/attention]

Обучение персонала на предприятии осуществляется в большинстве случаев тремя способами:

  • в форме практических занятий на тренажерах;
  • в виде курсов на базе учебного комплекса с выдачей удостоверений о повышении квалификации;
  • по типу дискуссионного «стола», когда мастера делятся опытом с новыми сотрудниками.

Аттестация персонала предприятия

Аттестация персонала на предприятии нужна для адекватной оценки знаний и умений наемных сотрудников. В ходе ее анализируются следующие моменты:

  • соответствует ли работник занимаемой должности;
  • следует ли проводить кадровые перемещения: переводы, сокращения, увольнения;
  • необходимо ли внести изменения в действующую систему обучения.

Аттестация персонала происходит на любых предприятиях. Для ее функционирования создается комиссия и издается приказ.

Сроки мероприятия определяются действующим законодательством. Для руководителей оговаривается периодичность аттестации не реже одного раза в год.

Сама процедура экзамена и подготовки к испытаниям стимулирует к саморазвитию, объективному анализу возможностей.

Среди работников нижнего и среднего звена, служащих и рабочих аттестация рассматривается как шанс очередной раз продемонстрировать свои знания и умения.

По ее результатам перспективным сотрудникам гарантируется продвижение по карьерной лестнице.

Мотивация персонала предприятия

Методы мотивации персонала на предприятии позволяют стимулировать работника к результативному труду, бережному отношению к оборудованию, снижению текучести кадров.

При этом используются как денежные, так и неденежные способы мотивации. Они подробно описываются в локальных актах организации.

В системе мотивации персонала на современном предприятии могут присутствовать следующие элементы:

  • предоставление комнаты для отдыха, индивидуального рабочего места, места для парковки личного автомобиля;
  • стимулирующие выплаты (премии);
  • выбор работником времени отпуска;
  • признание заслуг в форме надбавок к заработной плате, благодарственных писем, размещение на досках почета;
  • обучение за счет работодателя;
  • корпоративные встречи.

Для привлечения квалифицированного штата нужны дополнительные методы стимулирования.

В рамках совершенствования системы мотивации на многих предприятиях практикуются новые формы мотивации и создания благоприятного климата в коллективе:

  • доставка транспортом рабочего персонала к месту работы;
  • скидки, льготы при покупке продукции «родного» предприятия;
  • сертификаты на добровольное медицинское страхование;
  • бесплатные обеды;
  • тренажерный зал, сауна, душ, организация спортивных состязаний.

Мотивация персонала на современном предприятии включает материальные и нематериальные факторы.

Для трудовых коллективов с преобладанием представительниц женского пола эффективными методами мотивации будут создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе, уважения, сопричастности, признания трудовых заслуг.

Для таких коллективов важны совместные праздники и обеды.

При разработке системы мотивации персонала на производственном предприятии, где четверо из пяти рабочих мужского пола, в качестве наиболее действенного метода стимулирования труда и мотивации будет использоваться дополнительное денежное вознаграждение.

о мотивации персонала:

Производственный персонал

Общепроизводственный персонал определение

Основой деятельности организации или компании является трудовой коллектив. Производственный персонал предприятия выделяют в особую категорию.

Эти работники производят конечную продукцию, определяют рентабельность компании. Законодательно установленных критериев разбивки работников на категории нет.

Однако эффективное управление кадрами предполагает различия в ранжировании должностей в зависимости от роли в жизнедеятельности предприятия.

Определение производственного персонала

Трудовой коллектив — работники, официально числящиеся в штатном расписании. Не все должности одинаково значимы для производства основного продукта.

Работников делят на категории:

  • Сотрудники администрации и руководители. В категорию входят управленцы, которые обеспечивают функционал предприятия в целом и отдельных его структур (цехов, отделений). Административный ресурс создает инфраструктуру.
  • Производственный персонал — это рабочие цехов, которые выпускают продукцию.

В случае если речь идет не о заводских корпусах, то производственный персонал организации определяют услуги по профилю. В образовании — это преподаватель, в здравоохранении — врач, в ресторане — повар.

Структура кадров носит иерархический характер, каждая должность требует особых качеств от человека. От управленца ждут инициативности, креатива, навыков принятия решений, ответственности за коллектив и работу вверенного участка. От производственников — дисциплины, исполнительности, умения выполнять монотонную работу.

Производственный персонал организации административного управления — это чиновники, их помощники и заместители. Секретари, хозяйственно-технические работники, клининг, сотрудники буфета, охрана относятся к второстепенным позициям.

Для небольшой компании разделение персонала не играет заметной роли в управлении. На крупном предприятии выделение производственного персонала в отдельную категорию дает понимание потребности в дополнительном обучении сотрудников или в подборе кадров на стороне в периоды пика загруженности.

Ориентиром для определения категории работника может служить утвержденный Квалификационный справочник. Здесь перечислены профессии рабочих и служащих.

Производственный персонал — профессии и должности

Рассматривая трудовой коллектив с точки зрения деления на административно-управленческий персонал и производственный, к последнему относят работников, кто не вошел в первую группу. Деление расплывчатое, поэтому точный перечень должностей зависит от профиля предприятия.

Производственный персонал предприятия имеет следующую структуру:

  • Рабочие — преобладающая группа, обеспечивающая выпуск продукции. Квалификация варьируется от профессионала высшего разряда до разнорабочего. Общим критерием является физический труд.
  • Младшие служащие. На производстве это работники ОТК, учетчики, нормировщики. Более глубокая классификация отнесет данную категорию работников к вспомогательным. Они непосредственно не участвуют в производстве конечного продукта, но без их работы все остановится.
  • Инженерно-технические и ремонтные должности. Сотрудники, которые обеспечивают жизнедеятельность производственного пространства, контролируют рабочее состояние механизмов, станков, инструментов.
  • Обслуживающие работники — это персонал, который обеспечивает жизненные потребности коллектива на рабочих местах. Сюда входит клининг, общественное питание, социальная сфера (детские сады, пансионаты, корпоративный транспорт, медицинская помощь).
  • Охрану выделяют в отдельную сферу производственного персонала.
  • Ученики.

Крупные производства осуществляют самостоятельное обучение рабочим профессиям. Для этого создаются учебные комбинаты, входящие в структуру производственного процесса. Ученики не только получают профессию, но и выполняют неквалифицированные работы.

Особенности управления и определение численности

Задача высшего руководства определить достаточную численность производственного персонала и его долю в штатном расписании. От этого зависит рентабельность работы предприятия.

Равное соотношение администрации и рабочих свидетельствует о раздутом штате управленцев. Допустимой для компании является цифра от 60% работников производственной сферы.

Преобладание рабочих за 80% снижает качество контроля и управляемость производственным коллективом.

[attention type=yellow]

Расчеты оптимальной численности проводят по специальным формулам, где учитывают норму выпуска продукции, эффективность человеко-часов, трудоемкость единицы продукции, рабочее время по производственному календарю.

[/attention]

Управление производственным персоналом предприятия включает следующие моменты:

  • Анализ и планирование потребности в работниках в зависимости от плана выпуска продукции.
  • Подбор кадров и оптимизацию численности штата в зависимости от загруженности предприятия.
  • Определение и постановку задач для сотрудников, контроль исполнения.
  • Использование инструментов оптимизации кадров. Например, аутсорсинг персонала, относящегося к обслуживающим должностям.
  • Планирование и организацию обучения и повышения уровня квалификации работников.
  • Разработку стимулирующих методов оплаты труда по конечному результату.
  • Обеспечение условий труда согласно трудовому законодательству РФ.

Аренда производственного персонала через аутстаффинговую компанию снимает лишнюю нагрузку с административно-управленческого персонала. Сотрудничество с кадровой компанией упрощает организационную структуру и позволяет довести долю производственного персонала до 90% без потери качества контроля работы.

Производственный персонал: управление, расчет и контроль

Общепроизводственный персонал определение

Производственный персонал — залог успешного функционирования любого промышленного предприятия. От кадрового потенциала зависят многие показатели его деятельности.

К производственному персоналу предприятия относятся работники:

  • связанные непосредственно с процессом производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), обслуживанием производства и оборудования, его наладкой;
  • занятые работами в подсобных и вспомогательных цехах.

В широком смысле слова к производственному персоналу относятся не только работники, которые непосредственно вовлечены в выполнение производственных работ, но и специалисты, руководители (например, цехового аппарата), обслуживающий и вспомогательный персонал.

От производственного персонала зависят качество и сроки выполнения работ (оказания услуг, изготовления продукции), себестоимость осуществленных работ (оказанных услуг), поэтому вопросам оптимизации и стимулирования его работы уделяют особое внимание.

Формирование системы управления производственным персоналом

Для корректного функционирования предприятия должна быть выстроена эффективная система управления персоналом. Она предполагает такую организацию деятельности сотрудников, которая обеспечивает использование их потенциала для достижения целей предприятия и включает:

  • анализ работы (определение характера работы для каждого сотрудника/должности);
  • планирование потребности в персонале;
  • отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников;
  • профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия;
  • здоровье и безопасность работников;
  • управление системой оплаты и мотивации труда.

Применение той или иной системы управления персоналом зависит от организационной структуры предприятия, то есть имеет место быть прямая зависимость от типа подчиненности и построения взаимоотношений между структурными подразделениями предприятия и всеми сотрудниками в целом.

В традиционной системе управления персоналом основной структурной единицей является рабочее место.

Здесь большое значение имеет должностная инструкция, в которой определяют функции, обязанности, права и ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им трудовой деятельности в соответствии с занимаемой должностью. Основными отношениями в организации являются отношения руководителя структурного подразделения и подчиненных.

Элементы системы управления

Рассмотрим кратко элементы системы управления персоналом.

1. Анализ работы предполагает исследование содержания работы и оценку характера деятельности работника (возможно, потенциального). Результатом таких действий служит формирование четкой должностной инструкции, на основании которой можно сформулировать корректные требования к персоналу предприятия.

Должностная инструкция должна включать следующую информацию:

  • назначение и место работы в системе управления;
  • функциональные должностные обязанности;
  • описание знаний и умений сотрудника, занимающего данную должность;
  • требования к уровню образования и квалификации;
  • ответственность и подчиненность работника.

2. Планирование потребности в персонале. Данному разделу уделим должное внимание, так как формирование и расчет планируемой численности влияют на результат работы не меньше квалификации работников.

Если фактическая численность значительно превышает потребность предприятия в кадрах, то наблюдается перерасход по зарплате и страховым взносам, избыток численности производственных работников, их свободного времени, что сказывается на показателях работы в целом.

Когда фактическая численность ниже трудовой потребности, такая ситуация характеризуется срывами сроков выполнения работ (услуг, производства продукции) или перерасходом по оплате труда (ввиду необходимости соблюдения сроков выполнения работ предприятие вынуждено привлекать работников к сверхурочной работе и/или работе в выходные и праздничные дни, что значительно влияет на фонд оплаты труда).

3. Отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников. Данный этап стратегии управления персоналом должен соответствовать должностной инструкции и потребности предприятия в производственных работниках. Набор персонала предполагает действия по привлечению кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия.

Набор персонала присущ каждому предприятию и зависит от потребности, как количественной, так и качественной.

Количественная потребность основана на проведении анализа организационной структуры предприятия, на вакансиях и требованиях технологии производства, качественная — на потребности в профессиональных навыках и умениях, уровне образования и культуры, целостной ориентации кандидата.

4. Профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия. Неотъемлемая часть кадровой стратегии предприятия — развитие и обучение работников, что напрямую связано с финансовыми расходами. Согласно ст.

196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Особенности направления работников на обучение (переподготовку, аттестацию и др.) должны быть отражены в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации.

5. Здоровье и безопасность персонала. Раздел предполагает систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.

Чтобы обеспечить соблюдение требований охраны труда и контроль за их выполнением, создают службу охраны труда или вводят должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

6. Управление системой оплаты и мотивации труда. Данный раздел кадровой стратегии является основополагающим ввиду своей значимости как для работодателя, так и для работника.

Оплата труда: особенности выбора форм оплаты труда для разных категорий производственных работников

Оплата труда (заработная плата) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

К СВЕДЕНИЮ

Размер заработной платы определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Различают два вида заработной платы:

  • основная — зарплата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;
  • дополнительная — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная заработная плата

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, основных производственных и вспомогательных рабочих — сдельная. Однако такой расклад бывает не всегда.

Зачастую и производственный персонал получает заработную плату по повременной системе оплаты труда.

Наиболее часто такую ситуацию можно наблюдать, когда на производстве сложно определить количественную составляющую результатов труда персонала или незначителен объем работ применительно для каждого производственного работника.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ.

Пример расчета зарплаты при повременной форме оплаты труда

Иванов А. И., занимающий должность начальника сборочного цеха, отработал полный календарный месяц. Его должностной оклад — 70 000 руб.

Слесарь-механик 5 разряда Сидоров В. В. отработал неполный рабочий месяц (был в отпуске без содержания в течение трех рабочих дней). Часовая тарифная ставка слесаря-механика 5 разряда согласно тарифной сетке — 280,20 руб.

Рассчитаем размер оплаты труда для каждого сотрудника:

1. Иванов А. И. отработал полный рабочий месяц, поэтому к выплате подлежит вся сумма должностного оклада за вычетом НДФЛ (13 %):

70 000 руб. – 13 % = 60 900 руб.

2. Чтобы определить заработную плату Сидорова В. В., нужна дополнительная информация о количестве фактически отработанных им дней. Если в месяце 22 рабочих дня, а работник отсутствовал на рабочем месте три дня, написав соответствующее заявление, то фактически он отработал 19 рабочих дней. При 8-часовом рабочем дне заработная плата составит:

[attention type=red]

(8 ч × 19 дн. × 280,20 руб.) – 13 % = 37 053,65 руб.

[/attention]

Оплата труда начальника сборочного цеха Иванова А. И. (включая страховые взносы) будет отнесена финансовой службой предприятия на счет 25 «Общепроизводственные расходы», слесаря-механика 5 разряда Сидорова В. В. — на счет 20 «Основное производство».

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда, применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

https://www.youtube.com/watch?v=Jj95jyADXAY

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы, услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Пример расчета заработной платы при индивидуальной сдельной форме оплаты труда

В данном случае для расчета заработной платы недостаточно сведений, полученных из табеля учета рабочего времени.

Дополнительно оформляют лицевой счет (вне зависимости от выбранной формы оплаты труда). Форма данного документа представлена в Постановлении Госкомстата России от 05.01.

2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Производственный персонал: определение, численность, методы управления

Общепроизводственный персонал определение

Производственный персонал предприятия лежит в основе формирования экономических выгод фирмы, выступая ее первоначальным звеном, формирующим продукцию, а значит, и прибыль.

В рамках данной тематики особо следует рассматривать вопросы состава и формирования этой категории сотрудников, определения их численности, а также управления с целью получения эффективного труда и необходимого результата.

Общее представление

Если рассматривать в целом весь персонал фирмы, то можно разбить его на два крупных блока: административно-управленческий и производственный персонал.

К первой группе относим сотрудников из сферы руководства как на высшем уровне, так и на уровне отдельных подразделений компании. В составе группы также есть работники, которые самым непосредственным образом не способны влиять на конечные результаты фирмы, но играют в процессе ее функционирования огромную роль. Примером являются сотрудники бухгалтерии и отдела кадров.

В рамках второй группы будем рассматривать непосредственно интересующую нас категорию производственного персонала, к которой отнесем всех специалистов и служащих, являющихся прямыми исполнителями производственных процессов компании. Именно их основная деятельность способна обеспечивать и приносить доход фирме. К тому же сюда, как правило, относят и обслуживающий персонал.

Понятие

В разных источниках информации частенько проводится разделение сотрудников компании на управленческий, производственный, обслуживающий, вспомогательный, инженерно-технический и иные виды персонала. Такое разграничение является более глубоким и содержательным.

Следует отметить, что в современном законодательстве России нет четкого понятия разделения персонала по категориям. В связи с чем работодатели, как правило, используют единые квалификационные справочники и предусмотренные в них нормативы. В них также отражено деление на профессии и должности.

В связи с этим можно сделать вывод, что разделение сотрудников по категориям является для фирмы не обязательным, но возможным вариантом, что дает ресурс работодателю эффективней управлять и оценивать трудовые ресурсы компании.

Таким образом, под работниками производственного персонала будем понимать тех сотрудников фирмы, которые непосредственно или опосредованно исполняют функции промышленного (производственного) назначения, влияя через этот процесс на финансовые результаты фирмы.

Состав

Рассмотрев общее определение данной категории персонала, перейдем к изучению ее состава на предприятиях.

Наиболее часто встречается следующая классификация производственного персонала:

  • Рабочие, которые прямым образом участвуют в процессе производства продукции, изготовления изделий и т. д. Здесь не имеет значения, до какой степени работник вовлечен в сферу производства, главное, чтобы он в ней участвовал хоть каким-то образом.
  • Младшие служащие, не задействованные в процессе производства непосредственно, которых невозможно отнести и к управленцам.
  • Инженерно-технический (административно-технический) персонал, обеспечивающий функционирование фирмы на прибыльном уровне путем решения различных технических вопросов и проблем.
  • Персонал по обслуживанию производства (вспомогательный), который не участвует в производстве. К этой категории относят работников, убирающих помещения и обеспечивающих питанием других сотрудников.
  • Охрана, не участвующая в процессе производства и имеющая отношение скорее к сфере обслуживания.
  • Стажеры и ученики, которые проходят практическое обучение, но не обладают никакими функциями.

На основании представленной классификации можно сделать вывод о том, что производственный персонал не всегда участвует непосредственно в процессе изготовления продукции. Однако тот факт, что данных сотрудников невозможно отнести к управленческой категории, позволяет их причислить к исследуемой группе.

Определение непосредственных задач, стоящих перед производственным персоналом, представляется достаточно сложным процессом в связи с многофункциональностью данной категории.

Однако основной общей целью будет являться исполнение предписаний со стороны руководства, ведение производственной деятельности в соответствии с должностью и профессией по существующим внутренним правилам и нормам законодательства.

В качестве образцов поставленных задач можно представить:

  • обслуживание клиентов и оказание им услуг на этапе общения и работы с ними;
  • отдельные участки производственного процесса (цеха) и осуществление определенных функций сотрудником при организации работы этих участков;
  • обеспечение обслуживания фирмы и ее процессов.

Особенности деятельности

В процессе управления производственным персоналом руководству следует учитывать ряд особенностей, касающихся данной категории сотрудников. Среди них можно выделить:

  • Субординацию в процессе организации работы. Данный факт означает, что в компании должна быть создана вся нормативно-правовая документация, которая будет регулировать деятельность производственного персонала, определять четкие функции и обязанности сотрудников данной категории, административные механизмы управления и воздействия на них. Основными элементами такой работы являются анализ деятельности персонала по производству, а также контроль и регулирование.
  • Оптимальную долю производственных сотрудников в структуре. На промышленных предприятиях доля таких сотрудников должна составлять не менее 50 % от всего штата. Самым хорошим вариантом является показатель 60 %. Крайний предел относится к значению 90 %. При небольшом количестве управленцев в компании, эффективность управления производственными сотрудниками снижается.
  • Формирование рациональных систем и форм оплаты труда. Существует огромное количество возможных вариантов формирования фонда оплаты труда для производственных работников. Задачей руководителя является выбор такого варианта, который будет максимально привязывать рабочих к конечным результатам фирмы и способствовать росту прибыльности компании. Стандартный пример: использование сдельной системы оплаты труда, которая позволяет создавать возможности управления расходами и создает мотивацию рабочих к эффективному труду. Однако выбор таких форм и систем остается за работодателем.

Расчет

Вопросы управления производственным персоналом тесно касаются расчетов необходимого количества сотрудников.

С целью более точного определения данной категории возможно применение специальных методик планирования, о которых рассказано ниже.

Расчет численности можно проводить отдельно по участкам, цехам предприятия, и как итог, в целом по компании. С этой целью определяют объем работ, требуемых к выполнению в нормо-часах и годовой фонд рабочего времени одного работника, которые необходимо сопоставить между собой.

Среди фондов рабочего времени можно выделить:

  • календарный, то есть общее количество дней в году;
  • номинальный, при котором из календарного фонда убираем нерабочие дни;
  • действительный, при котором из номинального вычитаем неиспользуемое время, например, отпуск, болезнь и т. д.

При определении численности можно применять один из следующих методов:

  • используя нормы трудоемкости;
  • применяя нормы обслуживания оборудования.

Основные формулы

Рассмотрим первый вариант. В данном случае используют формулу определения численности производственного персонала:

Ксп = ƩNiti / Фд (i = 1,…m),

где Ксп – общее число рабочих по списку;

N i- программа производства продукции, планируемый объем, натуральные единицы;

t i- трудоемкость единицы продукции по плану;

Фд – действительный фонд рабочего времени в днях;

m — численность видов продукции, которую изготавливают данные рабочие.

Численность работников подразделяют на:

  • списочную, которую получают при делении трудоемкости, исчисленной в нормо-часах, на действительный фонд времени одного работника;
  • явочную, которую получают делением на номинальный фонд рабочего времени.

Среди показателей также рассчитывают коэффициент списочного состава (R):

R = Фн / Фд,

где Фн — номинальный фонд времени.

Формула зависимости списочного и явочного показателя выглядит так:

Ксп = Кяв * R,

где Кяв — число работников явочное;

Ксп – число работников списочное.

Расчет для прочих категорий

Все расчеты выше касались основных производственных работников. Теперь рассмотрим расчеты применительно к обслуживающим сотрудникам.

Расчет проводят двумя методами:

  • при использовании норм обслуживания, под которыми понимают число рабочих мест для обслуживания сотрудником;
  • исходя из наличия рабочих мест.

На следующем этапе суммируют численность производственных и обслуживающих работников для удовлетворения общей потребности предприятия в рабочих.

При расчете количества ИТР, служащих, а также младшего обслуживающего персонала необходимо составить штатное расписание в соответствии с особенностями конкретного предприятия. При расчете численности используют нормы обслуживания, нормы управляемости и методы математического моделирования.

По формуле, представленной ниже, определяют также дополнительную потребность в кадрах предприятия.

К доп = (Ксп — Кф) + Ксп * У / 100 %,

где Ксп – списочная численность;

Кф — фактическая численность на начало года;

[attention type=green]

У — процент убыли сотрудников по плану.

[/attention]

На основе представленных расчетов возможно составление плана потребности в кадрах по конкретному предприятию, который представляет собой баланс рабочей силы.

Возможности управления

Для того чтобы сотрудники предприятия в процессе производства качественно выполняли свои функции, необходимо грамотно построить систему управления ими. Производственная практика управления персоналом включает в себя следующие элементы:

  • Аналитику работы всех сотрудников. Данный элемент управления предполагает оценку деятельности каждого работника согласно должностной инструкции, в которой указаны четкие требования к профессии.
  • Разработку плана потребности в сотрудниках. Численность должна быть рациональной, так как излишки приводят к перерасходу оплаты труда, а недостатки — к срывам в сроках выполнения работ.
  • Отбор кандидатов по должностям и профессиям. В качестве привлекаемых кандидатов должны отбираться только кадры, соответствующие специальности и профессии, с наличием определенных знаний, умений и навыков.
  • Создание обучения и системы развития сотрудников. Необходимо выделять финансовые средства на развитие сотрудников в связи с изменяющимися внешними условиями среды и проводить время от времени оценку их квалификации.
  • Внедрение рациональной оплаты труда и системы мотивации, которая стимулирует работников на качественный и высокопроизводительный труд.
  • Обеспечение охраны труда и безопасности. Данное направление деятельности формируется в соответствии с действующим законодательством страны. Возможно даже создание отдельных служб охраны труда внутри предприятия.

Повышение квалификации

На системе обучения производственного персонала хотелось остановиться немного подробнее.

Организация данного процесса на предприятии направлена на профессиональный рост и развитие сотрудников с той целью, чтобы они могли обеспечивать максимально эффективную отдачу. В ходе такого обучения происходит овладение требуемыми навыками, умениями по конкретной профессии или должности.

Необходимость внедрения системы обучения на производстве обусловлена следующими факторами:

  • снижением среднего разряда рабочих или его несоответствие разряду работ;
  • ростом количества брака на производстве.

Такие факты говорят о том, что пришла пора повышать квалификацию.

Основными формами обучения на производстве являются:

  • Курсы, которые предполагают не только теоретические моменты, но и проведение огромного количества практических занятий по освоению оборудования и рабочего места, организации производственной практики по персоналу.
  • Курсы по совмещаемым профессиям, способствующие появлению возможности ротации кадров.
  • Обучение инновациям, помогающее исследовать новые изделия, технологии организации труда, новое оборудование.
  • Программы, которые подразумевают более высокий уровень обучения, в процессе чего наиболее опытные сотрудники делятся своим опытом и знаниями с остальными.

В рамках каждого отдельного предприятия возможны также другие формы обучения и профессионального роста, но цель одна — пополнить багаж знаний сотрудников.

Заключительное слово

Производственный персонал организации обеспечивает функционирование процесса производства на предприятии. От его работы напрямую зависят итоговые результаты фирмы. Поэтому правильно его формировать, распределять и управлять им — важная задача руководства.

Ваш юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: